Préavis pour un licenciement économique en 2026

Le préavis pour un licenciement économique, c'est le délai qui sépare la notification de la rupture du contrat de sa date effective de fin. Sa durée dépend de l'ancienneté du salarié, des articles L1234-1 et suivants du Code du travail, et de la convention collective applicable. Ce délai n'est pas qu'une formalité : il ouvre des droits concrets, qu'il s'agisse d'exécuter le préavis, d'en être dispensé par l'employeur, ou d'adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Salarié ou employeur, mal maîtriser ces règles expose à un contentieux coûteux.

Ce qu'il faut retenir

• La durée légale du préavis est de 1 mois (entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté) ou 2 mois (au-delà de 2 ans), la convention collective pouvant prévoir une durée supérieure.
• Le préavis commence à courir dès la première présentation de la lettre recommandée de licenciement, même en cas de non-retrait par le salarié.
• L'acceptation du CSP supprime l'obligation d'exécuter le préavis : l'employeur verse une contribution de 2 mois de salaire brut à France Travail.
• Les indemnités de licenciement sont exonérées d'impôt sur le revenu jusqu'à 288 360 € pour les indemnités versées en 2026.
• Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture effective du contrat, s'il en fait la demande.

Durée du préavis selon l'ancienneté du salarié

Le Code du travail fixe une durée légale minimale, qui varie selon l'ancienneté du salarié :

• Moins de 6 mois : durée fixée par la convention collective ou les usages de la profession.
• Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois de préavis minimum.
• 2 ans et plus : 2 mois de préavis minimum.

Ces seuils sont un plancher, pas un plafond. Si la convention collective prévoit une durée supérieure, c'est elle qui s'applique. Pour les cadres, le préavis conventionnel atteint fréquemment 3 mois, parfois plus selon la branche.

Un point souvent méconnu : le préavis commence à courir dès la 1re présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié, qu'il la retire ou non. C'est l'article L1234-11 du Code du travail, confirmé par service-public.fr. Concrètement, cela évite qu'un salarié retarde la procédure en refusant de récupérer le courrier.

Cette date de départ est structurante. Elle conditionne le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis et détermine la date officielle de fin du contrat.

Pour les salariés qui envisagent une rupture à l'amiable plutôt qu'un licenciement, il est utile de comprendre les droits ouverts en matière de rupture conventionnelle et chômage avant de s'engager dans une procédure.

Licenciement économique et Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, l'employeur est légalement tenu de proposer un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) au salarié licencié pour motif économique. Ce dispositif est géré par France Travail (anciennement Pôle emploi).

Deux scénarios, deux conséquences très différentes.

Si le salarié accepte le CSP : le contrat de travail est rompu à l'issue du délai de réflexion, sans exécution du préavis. En contrepartie, l'employeur verse à France Travail une contribution égale à 2 mois de salaire brut au titre du préavis non effectué (dans la limite de la durée légale ou conventionnelle). Le salarié perçoit une allocation de sécurisation professionnelle, généralement fixée à 75 % du salaire journalier de référence.

Si le salarié refuse le CSP : le préavis s'exécute normalement, selon les règles légales et conventionnelles.

Cette distinction n'est pas anodine : elle modifie la durée du contrat, les droits à indemnité et les obligations déclaratives de l'employeur. Le document de proposition doit être remis au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement. Un oubli ou un retard peut entraîner une régularisation financière. Mieux vaut sécuriser cette étape avec un expert-comptable ou un avocat en droit social.

Préavis non effectué : l'indemnité compensatrice de préavis

L'indemnité compensatrice de préavis s'applique dès que le préavis n'est pas exécuté : dispense accordée par l'employeur, ou situation du salarié rendant l'exécution impossible. L'article L1234-5 du Code du travail en fixe le cadre.

Son montant est simple à comprendre : c'est le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant toute la durée du préavis, primes habituelles et avantages en nature inclus. Elle est soumise à cotisations sociales et imposable dans les conditions de droit commun.

Quand la durée du préavis dépasse 3 mois, la part excédant le 3e mois est versée dès la fin du contrat, conformément à l'article L1234-11 et aux précisions de service-public.fr. Ce mécanisme limite l'impact sur la trésorerie de l'employeur.

Deux cas particuliers à garder en tête :

• Liquidation judiciaire : le préavis est théoriquement dû, mais son paiement peut être pris en charge par l'AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des salaires), dans les plafonds légaux.
• Arrêt maladie pendant le préavis : la suspension du contrat pour maladie ne prolonge pas automatiquement le préavis, sauf disposition conventionnelle contraire. Le décompte continue de courir.

Les règles diffèrent sensiblement selon la nature du contrat : un salarié en CDD confronté à une rupture anticipée devra se référer aux dispositions spécifiques encadrant la démission en CDD.

Pour aller plus loin sur les règles de rupture de contrat à durée déterminée, voir notre guide sur le préavis CDD.

Calcul du montant du préavis et de l'indemnité de licenciement

Le calcul repose sur le salaire de référence du salarié : en pratique, la moyenne des 12 derniers mois, ou celle des 3 derniers si ce second calcul est plus favorable. Primes, commissions et avantages en nature habituels entrent dans la base.

Un exemple concret. Pour un salarié avec un salaire de référence de 1 500 € brut et 3 ans et 6 mois d'ancienneté, l'indemnité légale de licenciement (hors préavis) s'élève à : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/3) x 0,5] = 1 375 € brut minimum, selon le calculateur de service-public.fr.

Les taux légaux applicables :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

La convention collective peut prévoir une indemnité supralégale plus avantageuse. Ces indemnités sont exonérées d'impôt sur le revenu jusqu'à 288 360 € pour les versements effectués en 2026 (source : service-public.fr). Au-delà, la fraction excédentaire devient imposable. Attention : cette exonération ne s'applique pas à l'indemnité compensatrice de préavis, imposable en totalité.

À noter que les indemnités journalières versées en cas d'arrêt maladie et leur impact sur le salaire obéissent à des règles distinctes de celles applicables à l'indemnité compensatrice de préavis.

Préavis et licenciement économique pour les cadres

Les cadres bénéficient presque toujours d'un préavis plus long que les minima légaux. La convention collective nationale (CCN) de leur secteur fixe cette durée. Trois mois est la référence la plus courante, mais certaines branches montent jusqu'à 6 mois pour les postes de direction.

Côté chiffres : sur une rémunération de 5 000 € mensuels, une dispense d'exécution sur 3 mois génère une indemnité compensatrice de 15 000 € brut minimum. Pas négligeable.

L'employeur peut prévoir une clause de dispense de préavis dans le contrat ou dans la lettre de licenciement. Mais la dispense doit venir de lui, pas du salarié : si c'est le salarié qui quitte l'entreprise avant la fin du préavis, sans accord de l'employeur, cela peut s'analyser comme une faute ouvrant droit à indemnité.

Les cadres restent éligibles au CSP lorsque l'entreprise compte moins de 1 000 salariés. Au-delà de ce seuil, l'employeur doit proposer un congé de reclassement d'une durée minimale de 4 mois, financé par l'entreprise.

Ancienneté et préavis : les délais à respecter impérativement

La procédure de licenciement économique est balisée par des délais stricts. Les négliger expose l'employeur à des sanctions judiciaires et au versement de dommages-intérêts.

Les étapes et leurs délais légaux :

• Entretien préalable : la convocation doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée.
• Notification du licenciement : la lettre ne peut partir qu'après 7 jours ouvrables suivant l'entretien : 15 jours pour un cadre.
• Début du préavis : court dès la 1re présentation de la lettre recommandée.
• Priorité de réembauche : le salarié dispose d'une priorité pendant 1 an à compter de la rupture du contrat, à condition d'en faire la demande à l'employeur (source : entreprendre.service-public.fr).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus engageant un licenciement collectif, des délais supplémentaires s'ajoutent, notamment ceux liés à la consultation du CSE (Comité Social et Économique). La procédure peut alors durer plusieurs semaines avant que le préavis ne commence à courir.

Un vice de procédure, même formel, peut suffire à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vérification point par point avec un conseil juridique : pas une option, une nécessité.